Spis treści:
Konflikty są nieodłącznym elementem rozwoju zespołów, dlatego kluczowe jest przyjęcie odpowiedniej strategii działania, a także rozróżnienie czy dany konflikt jest destrukcyjny czy merytoryczny.
Dość dobrze sprawdza się tu zalecenie by ingerować, kiedy dochodzi do konfliktu personalnego, kiedy emocje biorą w górę a komunikacja między stronami jest skupiona na wzajemnym „dowalaniu” sobie. Natomiast jest jeśli konflikt jest merytoryczny, toczy się wokół zadań, co i jak robimy, to wręcz należy go stymulować. Przyjęta właściwa strategia rozwiązywania konfliktów potrafi rozróżnić te dwa typy i zastosować odpowiednie działania, które wspierają rozwój zespołu, zamiast go hamować.
Dobrą cechą konfliktu jest to, że angażuje emocjonalnie. A zaangażowanie jest bardzo pożądanym „produktem”. Dość często pracodawcy pytają nas szkoleniowców, co robić by ludzie byli bardziej zmotywowani do pracy. Paradoksalnie mądrze prowadzony konflikt może być sprzymierzeńcem, a podstawą do tego jest przyjęcie odpowiedniej strategii działania.
Jedna z podstawowych ludzkich potrzeb to potrzeba bycia zrozumianym. Ludzie pragną być wysłuchani i zrozumiani. Jeśli podczas spotkania lub rozmowy mamy możliwość wypowiedzenia się i czujemy, że nasze głosy są usłyszane, to z większą otwartością podchodzimy do wysłuchania innych. Ta interakcja nie tylko zaspokaja jedną z naszych podstawowych potrzeb, ale także pozwala na wypracowanie jakościowo lepszych rozwiązań, co jest kluczową częścią strategii rozwiązywania konfliktów. Takie doświadczenia gromadzimy podczas symulacji na prowadzonych przez nas warsztatach. Rezultatem tych działań jest zwiększone zaangażowanie osób, które czują się wysłuchane – podkreślam, że chodzi o subiektywne odczucie bycia wysłuchanym, niekoniecznie faktyczne wysłuchanie. Gdy podczas dyskusji wybierane są alternatywne rozwiązania, istnieje duże prawdopodobieństwo, że uczestnicy zaakceptują ostateczny wybór, co również stanowi element efektywnych strategii rozwiązywania konfliktów.
Jeśli mamy jednak do czynienia z sytuacją, w której emocje zmieniły arenę dyskusji w zgliszcza, to pora wkroczyć. W pierwszej kolejności należy emocje ostudzić. Być może będzie potrzebne trochę czasu. W drugim kroku należy każdej ze stron pozwolić na pokazanie swoich punktów widzenia. Dopiero wtedy rozpoczyna się dialog, co jest kluczowym elementem strategii rozwiązywania konfliktów.
Z naszych doświadczeń wynika, że to nie tarcia są problemem w organizacjach, tylko brak umiejętności ich rozwiązywania. Kluczowe jest umiejętne zarządzanie konfliktami, aby wspierać rozwój zespołu i zwiększać zaangażowanie pracowników.
Autor artykułu:
trener biznesu, praktyk
