Zaangażowanie w pracy jest jednym z kluczowych elementów, które wpływają na sukces organizacji. Wysoki poziom zaangażowania pracowników przekłada się na ich produktywność, niższą absencję oraz większą retencję w firmie. Dodatkowo, zaangażowanie w pracy ma istotny wpływ na jakość dostarczanych produktów i usług oraz bezpieczeństwo pracy. Zrozumienie, skąd bierze się zaangażowanie, jest kluczowe dla każdego menedżera dążącego do zwiększenia efektywności zespołu.
Jeden z dwóch głównych wymiarów ankiet pracowniczych to zaangażowanie (engagement). Drugi to umożliwianie realizacji swoich zadań (enablement). Według Instytutu Gallupa wysoki poziom zaangażowania wpływa korzystnie na produktywność, niską absencje pracowników oraz wysoką ich retencję, bezpieczeństwo i jakość dostarczanych produktów lub usług.
Motywacja i zaangażowanie w pracy są ze sobą ściśle powiązane. Wewnętrzna motywacja, czyli napęd do działania, wpływa na poziom zaangażowania pracowników. Z kolei, wysoki poziom zaangażowania w pracy może podnieść motywację, gdyż pracownicy odczuwają satysfakcję z wykonywanych zadań, co z kolei prowadzi do dążenia do sukcesu. Teoria Daniela H. Pinka, przedstawiona w książce „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację” (recenzje książki możesz przeczytać TUTAJ) , podkreśla trzy kluczowe elementy motywujące pracowników: autonomię, umiejętność doskonalenia się oraz poczucie sensu większego niż sam cel.
Autonomia, czyli zdolność do podejmowania decyzji i kontrola nad własnym życiem, odgrywa kluczową rolę w motywowaniu pracowników. Pracownicy, którzy mają swobodę wyboru w wykonywaniu zadań i podejmowaniu decyzji, są bardziej zaangażowani w pracę. Narzucenie celów przez organizację nie musi obniżać zaangażowania, pod warunkiem, że pracownicy mają możliwość wyboru sposobu ich realizacji. W przeciwieństwie do autonomii, mikromanagement, czyli ścisła kontrola nad każdym krokiem realizacji zadania, może prowadzić do spadku zaangażowania i motywacji.
Pracownicy dążą do ciągłego rozwoju i osiągania sukcesów. Praca, która stwarza możliwość rozwijania umiejętności i zdobywania nowych kompetencji, jest bardziej motywująca. Wykorzystanie swojego potencjału oraz możliwość realizacji talentów wpływa pozytywnie na zaangażowanie w pracy.
Ostatnim, ale równie istotnym elementem zaangażowania w pracy, jest poczucie sensu. Pracownicy chcą czuć, że ich praca ma głębszy sens i przyczynia się do czegoś większego niż tylko realizacja indywidualnych celów. Poczucie przynależności do czegoś większego, robienie czegoś ważnego dla innych, motywuje do większego zaangażowania i podejmowania wysiłku.
Podsumowując, tradycyjne metody motywacji, oparte na nagrodach i karach, są niewystarczające, aby zapewnić długotrwałą motywację i zaangażowanie w pracy. Skupienie się na tworzeniu warunków sprzyjających autonomii, umiejętności doskonalenia się oraz poczuciu sensu, jest kluczem do zwiększenia zaangażowania w pracy i osiągnięcia sukcesu organizacyjnego.
Autor artykułu:
Krzysztof Bobiński – nazywam się Krzysiek i jestem trenerem biznesu, praktykiem oraz psychologiem. W Teampartners wspieram rozwój zespołów, oferując pomoc menedżerom, usprawnianie komunikacji oraz rozwiązywanie konfliktów. W czym mogę Ci pomóc? Rozwój umiejętności menedżerskich oraz praca nad zespołami to moje specjalizacje. Masz pytania? Napisz do mnie: krzysztof.bobinski@teampartners.pl.
